ハラスメント問題関連

労働組合に加入して、より良い働き方と生活を実現しよう

民放労連は、全国の放送局や放送関連プロダクションなど125組合・約7000名が加盟している労働組合です。
民放労連では放送局で働くすべての人の賃金や労働条件の改善を最大のテーマとして取り組んでいます。
経験豊かな相談員が常駐して、いろいろな相談に応えられるようにしています。お気軽にご相談ください。

【関連】2019年末
http://www.minpororen.jp/?p=1383

【プレスリリース】外国メディアでの外国人上司による日本人スタッフに対する パワーハラスメント事件について(2020/9/15)

「第5次男女共同参画基本計画策定に当たっての基本的な考え方(素案)」に係るパブリックコメント(2020年9月2日)

【該当箇所①】
9ページ(1)基本的な視点及び取り組むべき事項 ②
【意見】
下記のように修正することをご提案します。
■Before
② 指導的地位に占める女性の割合が 2020 年代の可能な限り早期に 30%程度となる よう目指して取組を進める。さらに、その水準を通過点として、指導的地位に占める女性の割合が 30%を超えて更に上昇し、2030 年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会となること を目指す。そのため、国際的水準も意識しつつ、ポジティブ・アクションも含め、 人材登用・育成や政治分野における取組を強化する必要。
■After(変更部分は『』)
② 指導的地位に占める女性の割合が 『2025年』に 30%程度となる よう目指して取組を進める。さらに、その水準を通過点として、指導的地位に占める女性の割合が 30%を超えて更に上昇し、2030 年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会となること を目指す。そのため、国際的水準も意識しつつ、ポジティブ・アクションも含め、 人材登用・育成や政治分野における取組を強化する必要。
■理由
「2020年までに30%」という目標を達成できなかった原因をしっかりと分析し、具体的な対策を講じ、新たな目標として、数値と期限を明確にすべきだと思います。「可能な限り早期に」という表現では政府が本気でない印象を受けるので、是非修正をお願いします。

【該当箇所②】
第10分野 教育・メディア等を通じた男女双方の意識改革、理解の促進
http://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/5th/pdf/master_02-10.pdf
83ページ「5 メディア分野等における政策・方針決定過程への女性の参画拡大」
(2)具体的な取り組み②について
【意見】
下記のように修正することをご提案します。
■Before
② 女性の登用について具体的な目標を設定して取り組むよう、業界団体を通じて、要請するとともに、改正された女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画の策定義務等の対象が拡大する機を捉え、女性活躍推進法の適用がある事業主については、同法に基づく事業主行動計画の策定等の仕組みを活用する。
■After(変更部分は『』)
② 女性の登用について『現状について公開し、』具体的な目標を設定して『取り組み、結果を公開するよう、』業界団体を通じて、要請するとともに、改正された女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画の策定義務等の対象が拡大する機を捉え、女性活躍推進法の適用がある事業主については、同法に基づく事業主行動計画の策定等の仕組み『に沿って現状・目標・取り組み結果の公開を促進する。』
■理由
今回の草案でメディアの分野に関する記述が増えたことは、非常に評価できると考えています。メディアでの女性役員比率は非常に少なく、女性登用が非常に遅れていると言えますが、特に女性登用が必要な分野です。
なぜなら、メディアで伝えられる報道内容、エンターテインメント、広告は、国民の意識に大きな影響を持つからです。コンテンツの作り手、組織の意思決定層に女性が少ないことは、内容にも偏りが出ることを意味しています。例えば2019年~2020年に民放労連が行った調査では、在京在阪のテレビ局のコンテンツ制作部門のトップに女性は一人もいませんでした。メディアは、日本におけるアンコンシャスバイアスの原因のひとつになっていると言わざるを得ません。
メディアが積極的に女性登用の現状を公開し、目標を立てて定期的にチェックするように促すことが必要だと考えます。

「第5次男女共同参画基本計画策定に当たっての基本的な考え方(素案)」に関する意見公募について

日本労働弁護団 「新型コロナ労働問題」全国一斉ホットライン実施と「Q&A」 2020/3/26

相談(日本労働弁護団)

新型コロナウイルス感染症に関わる労働問題

新型コロナウイルス感染症(以下、「新型コロナ」といいます。)に関して発生し うる労働問題について、Q&Aを用いながらまとめました。働いている中で、新型 コロナ問題で「困ったな」と思ったことがあったら、ご参考ください。
また、一人で悩まず、ぜひ、弁護士や労働組合に相談してください。具体的な相 談先については、このQ&Aの最後に記載しますので、ご参照ください。

目次
1 賃金
2 感染予防
3 感染してしまった場合
4 会社による自宅待機命令
5 解雇・雇止め
6 内定取消し
7 退職勧奨
8 残業・長時間労働
9 休暇
10 時差出勤・テレワーク
11 ハラスメント
12 派遣

13 公務員
14 フリーランス
【相談先一覧】

メディアの女性管理職割合調査の結果について(2020年3月6日)

2020年3月6日

報道機関各位

日本マスコミ文化情報労組会議(MIC) 
(新聞労連、民放労連、出版労連、全印総連、映演労連、
映演共闘、広告労協、音楽ユニオン、電算労)

メディアの女性管理職割合調査の結果について

 日頃より、メディア関連労組の集まりである「日本マスコミ文化情報労組会議(通称MIC)」の活動にご理解・ご協力をいただき、ありがとうございます。
 さて、昨年12月に「世界経済フォーラム」が発表した2019年の「ジェンダー・ギャップ指数」で、日本は前年の110位から順位を下げて153カ国中121位と過去最低の結果となりました。こうした状況を改善していく一環で、MICでは国際女性デー(3月8日)に合わせて、新聞・放送・出版を対象に、社会の意識形成にかかわるメディア業界の役員や管理職、従業員に占める女性割合の状況を調査しました。
 MICとして初めての調査になりましたが、新聞・放送・出版のいずれも「2020年までに指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30%程度とする」という政府目標とかけ離れた状況でした。新聞労連が昨年実施した組合員アンケートでは、女性管理職が少ないことが報道の歪みにもつながっているという指摘が女性からも男性からもあがっています。この現実を直視し、自分たちの足元や社会全体のジェンダーバランス改善につなげていきたいと考えています。

【調査対象】
《新聞》(回答41社)
 ・新聞労連に労組が加盟する新聞社・通信社
《放送》(回答12社)
 ・在京・在阪の放送局
 ・NHKにも広報を通して照会
《出版》(回答41社)
 ・出版労連に労組が加盟する出版関連企業ならびにそれ以外の出版関連企業

【調査項目・方法】
 主に2019年度の「役員」「従業員」「管理職」に占める女性の割合
(※詳細については、新聞・放送・出版の分野ごとの資料の注釈をご確認ください)

【問い合わせ先】
●調査概要と新聞分野について  …… 新聞労連 03-5842-2201
●放送分野について       …… 民放労連 03-3355-0461
●出版分野について       …… 出版労連 03-3816-2911

<調査結果:全体>


在京・在阪テレビ局 女性比率調査

2020.3.6 民放労連

■調査の目的
 在京・在阪テレビ局の社員および意思決定層の女性比率を調査し、
 男女比という点でダイバーシティの実現度を明らかにする。
■調査する内容
・在京、在阪テレビ局の社員、役員、局長相当管理職の女性比率
・報道部門、制作部門、情報制作部門の社員および最高責任者の女性比率
・2018年10月~ 2020年1月の任意の時点のデータ
・ただし、読売テレビは2019年6月時点、毎日放送は2020年1月末時点のデータ
■調査方法
・民放局は各社労働組合員が独自に調査した数字を記載。
 (テレビ大阪は、民放連の「会員社人名簿2018」を参照)
・NHKはNHKふれあいセンターから回答を得た。
■データについての注意事項
・「役員」に監査役は含む、顧問、執行役員は含めない。
・「局長」をカウントするのは「局」の最高責任者のみ。
  組織的に会社の直下にある室、事務局、部、の最高責任者については
  カウントしない。
・報道部門、制作部門、情報制作部門については、
 主に現場で制作する部署を調査対象とし、管理部門を除く。
・在京局の場合、テレビ東京、東京MX には、情報制作部門がない。
 日本テレビは、制作部門が情報制作部門に統合された。
・在阪局の場合、毎日放送、テレビ大阪、関西テレビには
 情報制作部門がない。
・報道部門、制作部門、情報制作部門の最高責任者は、
 独立した局であれば局長、
 独立した局でない場合、その組織の最高責任者(基本的に1名)の数を
 集計した。
・読売テレビの「役員」は、社外取締役は含まない。
・毎日放送の「社員の女性比率」は、ラジオを除いたデータ。
 (ラジオを含むと16.9%)
・朝日放送テレビの「社員の女性比率」は、
 朝日放送ラジオ、朝日放送グループHD、グループ会社への出向者を除いた
 データ。(含むと、18.3%)
・朝日放送テレビの制作部門は、スポーツ部も含む。
・朝日放送テレビの情報制作部門について、
 ワイド番組担当者は報道局所属のため、最高責任者は報道局長。
 ワイド単体ではゼロ、比率もゼロ。
・朝日放送テレビの「会社発表 女性管理職比率」は、
 課長以上の役職者に占める女性の比率。
・朝日放送テレビの部長以上の女性管理職比率は1.2%
 (朝日放送労働組合調べ)
・テレビ大阪の社員は、出向者を含まない。
・テレビ大阪の報道部門は、スポーツを含む。(報道スポーツ局)

在京・在阪局ともに、報道部門、制作部門、情報制作部門の局長には女性はひとりもいない。

お問合せ:民放労連 info@minpororen.jp

民放労連第130回臨時大会「誰もが安心して働けるハラスメントのない職場をめざす決議」(2020年1月26日)

 「きちんと調査すればわかることなのに、なぜ、ハラスメントが起きたことを会社は認めないのか」「ハラスメントの加害者がいるから出社できないのではなく、ハラスメントが職場に存在するから出社できない」ハラスメントによって適応障害や過呼吸症候群、うつ病などを発症し休職せざるを得なくなった、復職後も嫌がらせが続き、激化しているなど、いのちに関わる相談が民放労連や放送スタッフユニオンに寄せられている。
 昨年、日本マスコミ文化情報労組会議(MIC)が行った職域横断セクハラアンケートでは、不適切な対応が二次被害を生み、被害を拡大させていることが明らかになった。会社や組織の相談窓口に相談した回答者の78.8%が不適切な対応をされ、事情を話したが調査もされず放置されたり、被害者側の過失を問われたり、いわれのない噂をたてられたりしている。
 イリノイ州立大学等の心理学研究によると、セクハラをする人の特徴は、共感の欠如、伝統的な性別の役割に対する信念、支配や権威主義への傾向があるが、どこでも必ず行うわけではなく、免責状態のある場にいるからセクハラをするということだ。わたしたちの職場ではどうだろうか。建前では、「ハラスメントは人権侵害、あってはならないこと」だが、本音では、「誰もがやっている、いちいち言われたら口もきけない、息苦しい」と思ってはいないだろうか。
 同質性の高い組織では、ハラスメントが起きやすいリスクがある。職場におけるハラスメントは、個人の問題だけでなく、それを許す風土のある組織の病だからだと、研究者は分析している。
 民放労連女性協議会の調査で、在京民放テレビ局の報道や情報番組などの制作現場の最高責任者に女性はゼロという実態が明らかになっている。それをあたり前のこととして捉えていないだろうか。女性比率が低いことによって、番組内容や表現にも影響し、働き方や職場の雰囲気にも大いに関わると女性協は分析している。生活者目線が欠如したコンテンツによって、視聴者や就活生など若い人のテレビ離れが起きているのではないだろうか。
 放送業界のように同質性の高い組織が、多様性があり、誰もが安心して働ける職場になるためには、ジェンダーバランスを改善し、育児や介護などの事情にとらわれない労働時間による差別のない働き方に変えていく必要がある。
 6月からパワーハラスメント対策が初めて義務化される。セクハラやマタハラ等の防止対策も強化され、国・事業主・労働者の責務が明確になる。形式的に相談窓口を設置するのではなく、相談者に寄り添う対応、事業主がハラスメント根絶宣言をする、就活生やフリーランス、求職者も保護の対象とする、法律でハラスメントそのものを禁止するなど、昨年成立した国際労働機関(ILO)のハラスメント禁止条約の批准ができる社会になることが求められている。
「政策を作るのは政府、風土を作るのはメディア」と言われる。メディアの業界で働く労働者ひとりひとりは弱い存在だ。嫌ならやめればいいという呪いの言葉に屈することなく、勇気を出して声をあげ連帯しよう。すべての職場からハラスメントをなくし、安心して働ける放送業界と社会を築いていこう。

2020年1月26日
日本民間放送労働組合連合会 第130回臨時大会

民放労連第130回臨時大会 大会アピール(2020年1月26日)

 東京オリンピックまで半年を切った。先週末には、全国114のテレビ局が一体となり、特別番組が放送された。大きな期待とともに誘致された東京五輪。運営・準備において懸念される点はあれど、東京五輪が日本に多くの感動や元気をもたらしてくれることを強く望む。
 その一方でオリンピックに向けてのお祭りムードが、今の日本が取り組むべき問題を先送りにしていることの「言い訳」になっていないだろうか。皆が一体となって五輪を盛り上げることは素晴らしい。しかし「今やるべきこと」は何なのかをしっかりと見据え、その課題のために一体になろう。そんな思いを胸に我々はここ両国に集まった。

 年末闘争の報告では、経営陣による業績不振を理由とした厳しい回答と不況宣伝に対峙していくことの重要性を複数組合が訴えた。テレビ北海道労組は会社の不誠実で不当な対応に立ち向かうために労働委員会に相談することを決めた。長崎放送労組は会社からの誠意なき回答に対して大規模ストでの組合員の団結を示した。また、朝日放送ラジオ・スタッフユニオンからは、解雇争議の経過報告がなされ、会社設立38年になる日本テレビグループのバップでは危機感を抱く仲間たちが組合を立ち上げ、我々の仲間に加わった。

 人が集まり、その人を「優れた人材」に育て上げられる職場環境をつくりだそう。そのためには我々労働者が雇用形態の違いを乗り越えて団結することが必要である。昨年、施行された「改正」労基法では時間外上限規制と有給休暇の取得義務化が実施された。我々の労働環境は本当に改善されているのか。「働き方」は改革されているのか。法令を守るべき管理監督者、経営者への忖度はいらない。真の「改革」を進めよう。

 「同一労働同一賃金」が大企業ではこの4月から、そして中小企業でも来年4月から義務付けられる。法律が施行される今こそ、格差を解消し、安心して働くことのできる環境をつくるため、そして将来の放送業が魅力ある業界であり続けるために、我々は一層団結していこう。

 安倍首相が年頭の記者会見で述べた「改憲への揺るぎなき思い」とは裏腹に、改憲を支持しない層が、支持派を大きく上回る世論調査の結果もある。安倍首相は曲解や歪曲を改め、拙速な改憲論議をやめるべきた。また、「公益」というあいまいな基準を口実に「表現の自由」を制限する「検閲ドミノ」を許してはならない。

 MICの行ったセクハラアンケートでは、相談窓口での不適切な対応による二次被害が明らかになった。女性協の調査では在京民放テレビ局の報道・情報番組の最高責任者に女性がいないことが改めて分かった。これを当たり前と捉えてはならない。ジェンダーバランスやジェンダー意識を改善し、信頼されるメディアとしての地位を守ろう。

 そのシンボルといえる首里城を失った沖縄では、辺野古の埋め立てをめぐる「民意の踏みにじり」が続いている。昨年2月の県民投票では圧倒的多数の埋め立て反対票が集まった。この結果を無視して工事を強行する政府の対応を我々は断じて許さない。

 10年後の放送を魅力ある産業にしていくためにも、目先の利益ばかりを追求する経営者を許してはならない。積み上げられた内部留保をヒトとモノへの投資のために活用するのは「今」だ。未来を担っていく労働者のために強い意志をもって声を上げよう。すべての放送労働者の団結により、労働組合の社会的な使命を果たすとともに、賃上げと労働環境改善で放送の未来をつくろう!

2020年1月26日
日本民間放送労働組合連合会 第130回臨時大会

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき 措置等についての指針(案)」に係るパブリックコメント(2019年12月20日)

 全国のテレビ・ラジオ局や放送関連で働く労働者で組織する⽇本⺠間放送労働組合連合会(⺠放労連)は、厚労省の「事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して 雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針(案)」(以下「指針案」)に対し、以下のように意⾒ を述べる。
 指針案はまず、パワハラについて「職場において⾏われる1優越的な関係を背景とした⾔動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるもの」と定義されているが、これでは実態を捉えきれない。パワハラは職場に限らず、終業後の居酒屋や宿泊先などでも多発している。また「業務上必要かつ相当な範囲」というあいまいな規定が、かえってパワハラを否定する理由として利⽤されかねない。
 そして、パワハラに「該当する例」が例⽰されているが、具体的な事例が乏しく、指針案として極めて不⼗分である。「⾝体的攻撃」には「机を叩く」などの間接的な暴⼒も含まれるべきであり、また⾦銭⽀払いなどをめぐる「経済的な嫌がらせ」も該当例に加えるべきである。また、「パワハラに該当しない例」は、加害者側や事業主に「⾔い訳」を⽤意することにもなるため、全⾯的な削除を求める。
 パワハラ防⽌の措置義務としては、すべての労働者を対象とした最低年⼀回の研修が必要で、その研修内容も、どのような⾏為がパワハラに該当し、懲戒処分の対象となるのかについて具体的に⽰すべきである。就業規則でパワハラ⾏為を懲戒処分の対象とすることや、事業主はパワハラ防⽌規定の職場への徹底を求めることも指針案に明記すべきである。そして、相談者の⽴場に⽴って有効に機能する相談窓⼝の設置、相談者の秘密厳守や相談したことによる不利益取り扱いの禁⽌なども明記すべきである。
 また、さまざまな労働者が発注元や取引先などの第三者からハラスメントを受ける事例が多数報告されているが、指針案では、第三者からのハラスメントに関する事業者の取り組みは「望ましい措置」にとどまっているのは極めて問題である。雇⽤関係になくても業務上の「発注者」という優越的関係を背景としたハラスメントは番組制作や放送の営業職などでも報告されており、こうしたハラスメントの防⽌には、発注者企業が雇⽤管理上の配慮または措置を求める「義務」を指針に明記する必要がある。
 とくに、フリーランスで働く者には、企業が社内向けに設置した相談窓⼝は利⽤できず、労働局などの⾏政の窓⼝も事実上使えない状況で、現状では相談先が⾒当たらない。また、フリーランスについても、ハラスメントを相談したことによる「不利益取り扱いの禁⽌」なども「義務」として指針に明記されない限り、⽴場の弱いフリーランスは安⼼して相談することもできない。
 このほか、性的指向・性⾃認に関するハラスメントは「SOGI(Sexual Orientation and Gender Identity)ハラ」と呼称され、性的マイノリティの労働者の労働環境を悪化させるうえ、深刻な⼈権侵害を引き起こすものと⾔えるが、ハラスメント防⽌の法整備の中では直接的な規制の対象となっていない。
しかし、法改正を審議した衆議院・参議院の附帯決議でも⾔及されていることから、指針案にSOGIハラ防⽌についても具体的な該当例や措置義務について盛り込むべきである。
 指針案は全体として、パワハラの加害者側や事業主を免罪するためのような⾊合いが強く、被害者保護という本来の趣旨に⽴ち返るべきである。ハラスメントに際しては、被害者側に可能な限り寄り添い、被害者の意向に沿った解決がはかられるよう、指針案は全⾯的に⾒直される必要がある。

以 上

在京テレビ局女性割合調査報告

2019.10 民放労連女性協議会

■調査の目的
 在京テレビ局の社員および意思決定層の女性比率を調査し、
 男女比という点でダイバーシティの実現度を明らかにする。
■調査データ
・在京テレビ局の社員、役員、局長相当管理職の女性比率
・報道部門、制作部門、情報制作部門の社員および最高責任者の女性比率
・ 2018 年10月~ 2019年4月の任意の時点のデータとした。
■調査方法
・NHKは会社発表の全国のデータを使用した。
・民放局は各社労働組合員が独自に調査した数字を記載した。
■データについての注釈
・「役員」に監査役は含む、顧問、執行役員は含めなかった。
・NHKの役員は、会長・副会長・理事をカウントした。
・「局長」をカウントしたのは「局」の最高責任者のみ。
  組織的に会社の直下にある室、事務局、部、の最高責任者については
  カウントしなかった。
・報道部門、制作部門、情報制作部門については、
 主に現場で制作する部署を調査対象とし、管理部門を除いた。
・テレビ東京、東京MXには、情報制作部門がない。
 日本テレビは、制作部門 が 情報制作部門に統合された。
・報道部門、制作部門、情報制作部門の最高責任者は、
 独立した局であれば局長 、
 独立した局でない場合、その組織の最高責任者(基本的に1名)の数を
 集計した。

役員、局長にはわずかに女性がいるが、
報道部門、制作部門、情報制作部門の局長には女性はひとりもいない。

お問合せ:民放労連 info@minpororen.jp


★メディア掲載情報★
共同通信社 2019/11/14 17:27
Yahoo!ニュース 11/14(木) 17:27配信
東京新聞 2019年11月16日 朝刊
日刊合同通信 2019年11月19日(火)―11月18日発行  第64巻 第15554号
  「意思決定層」役員・局長級不在浮彫り
  社員22・6・役員4・7・局長8・3%
  報道・制作・情制3部門に最高責任者無しなど
  民放労連女性協、在京テレビ局女性割合調査
ハフポスト日本版 2019年11月19日 17時36分
週刊金曜日オンライン 2019年11月22日1:23PM

労働組合に加入して、より良い働き方と生活を実現しよう

民放労連は、全国の放送局や放送関連プロダクションなど128組合・約8000名が加盟している労働組合です。
民放労連では放送局で働くすべての人の賃金や労働条件の改善を最大のテーマとして取り組んでいます。
経験豊かな相談員が常駐して、いろいろな相談に応えられるようにしています。お気軽にご相談ください。

【関連】2019年春
http://www.minpororen.jp/?p=1029